中国基金报记者李树超

基金公司投研人才频繁流动，各家都有一本“难念的经”。要想留出核心人才，不仅需要高薪酬、股权激励、事业部制等物质方面的激励，还需要在投研平台建设、考核制度优化、文化建设等方面综合施策，为人才的成长提供更好的发展环境。

人才流失大小公司各有困扰

上海证券基金评价研究中心一位基金分析师表示，从部分小公司的情况来看，目前的困难是平台的发展跟不上人才的成长速度;对部分大公司而言，则面临着企业文化、薪酬制度、晋升轨道无法满足所有基金经理的个性化需求。“整体而言，基金经理的流动是市场资源自我配置使然，对行业发展是有积极作用的。”

上海一家基金公司表示，公募留人难，本质上来说是基金公司提供的资源不能满足基金经理的需求。薪酬是一方面，另一方面是对投研支持的不足：对于长期业绩表现突出的基金经理来说，市场认可度增加的同时，也伴随着管理基金规模的扩大。如果公司无法提供足够的平台支持(研究员数量、以及投研覆盖面等)，基金经理可能会选择到更好的平台去工作。

华南一家大型公募高管认为，投研在公募属于核心部门，个人能力优异的基金经理，在职业发展上拥有很多好机会。

不过，在华南一家小型公募产品部人士看来，人才的流动是正常的，关键是要控制在一个合理稳定的水平。公募基金本身是有吸引力的行业，落实到每家基金公司，就是要做到人才适度流动，不要过度流失人才。

基金公司多策略留住核心人才

除运用传统薪酬激励手段外，目前行业内还在综合运用股权激励、事业部制等手段开展激励。

华南上述小型公募产品部人士表示，薪酬和股权都是对优秀人才价值的肯定，运用得当对留住人才会起到积极作用。

上海证券基金评价研究中心上述基金分析师认为，未来基金公司可能会在提高业绩和收入挂钩上做更大努力，打破当前固定薪酬和相对排名制度。

也有业内人士认为，要想激励制度真正发挥效果，关键还在于落实。

华南一家大型公募高管分析，股权激励已经推行许久，先后也有多家公司实施，但实际效果各异。“只有激励措施真正到位，才能长久留住人心。”上述高管说。

也有的公司认为，股权激励、事业部制的兴起，可能会带来对基金经理的过度激励，而人员的频繁流动最终还是会由整个行业承担。

除了传统的物质激励外，业内人士认为，基金公司还需要在投研平台建设、考核制度、文化建设等方面做好功课，为核心投研人才营造较好的成长环境。

上海证券基金评价研究中心上述分析师认为，除了多样的激励手段外，基金公司还需要建立有效合理的激励与约束机制。一方面在物质上要顾及基金业绩和薪酬费用的合理匹配，体现内部公平，同时要在外部具有竞争力;另一方面，在精神上也要打造好平台，营造好的企业文化，让基金经理有更大发展空间，帮助基金经理成长。

汇丰晋信基金表示，在绩效考核方面，不仅要考核基金经理的超额收益，还会考核跟踪误差。希望基金经理以相对较小的跟踪误差，获取较大的超额收益。另外，在考核中，汇丰晋信基金还加入了信息比率的指标，衡量基金经理获取超额收益的稳定性。

华南上述小型公募产品部人士也表示，一方面要强调回归本源、考核方面注重长期业绩，给基金经理更多的时间和空间;另一方面，要真正做到对核心人才的深度利益捆绑，推动基金经理跟投产品，让人才有平台、有回报，能安心。

上述从公募离职的基金经理认为，留住人才很重要的一点是管理层和股东方要有长期思维，适当拉长考核期限，相对淡化规模考核。只有静下心来，一点一点地把底子搭好、把口碑做出来，才能厚积薄发、获得更长远的发展。“投研团队建设需要长期积累和沉淀。即便招来明星基金经理，其风格也不可能每年都能适应市场，在业绩欠佳的时候，公司已投入了巨大的金钱、精力，基金经理压力之大不言而喻。”