上市公司薪酬最高的前三位高管的平均薪酬，排名前10位的公司数额均超过1亿元，其中乐视网、美的集团、网宿科技和怡亚通4家公司超过2亿元。从所有制来看，这10家公司都属于非国有控股公司;从激励区间来看，10家企业高管薪酬全部为激励过度。

上市公司薪酬最高的前三位高管的平均薪酬额最低的10家公司，数额均低于6.5万元。在这些公司中，有3家ST公司。从所有制来看，国有控股公司3家，包括苏州高新、中国联通、金牛化工，非国有控股公司有7家;从激励情况来看，这10家公司激励过度与激励不足五五开。

为何后10名上市公司中有5家公司高管薪酬低于6.5万元，依旧被《高管薪酬报告》列为激励过度?高明华对《中国经济周刊》记者解释说：“高管薪酬绝对值非常低仍存在激励过度情形，反映出要结合公司业绩衡量高管薪酬合理与否，即应该考虑相对薪酬。这也说明这些公司高管能力确实不高。”

此外，从时间上来看，2012年上市公司高管薪酬均值为63.61万元，2015年上市公司高管薪酬均值为353.08万元，2016年上市公司高管薪酬均值为296.76万元。尽管2016年比2015年下滑明显，但与2012年相比，增长依旧超过360%。

资本市场尚未成熟，股票期权易被操纵逐利

除了直观的上市公司高管薪酬悬殊差距，《高管薪酬报告》还揭示了一个非常值得关注的现象：无论是高管薪酬指数，还是高管薪酬绝对值，非国有控股公司明显高于国有控股公司，非国有控股公司激励过度较多，而国有控股公司多次出现激励不足，反映出了中国上市公司高管薪酬与绩效对应程度存在很大的差异。

为何会出现这样重大差异表现?在高明华看来，这与我国市场(尤其是资本市场和职业经理人市场)不成熟、不完善存在密切关系，而这种不完善导致“内部人控制”现象出现。

对于非国有控股企业来说，内部人控制主要来自市场不完善，即信息披露不充分不透明，筹集资金成为企业上市的重要目的，高管人员利益与公司投资者利益很难有效结合起来。

高明华接受《中国经济周刊》记者采访时分析：“目前市场上推行股票期权的公司主要是非国有控股公司。而目前普遍推行股票期权需要有个前提，即成熟的资本市场。成熟的资本市场包括两个要件：一是高度透明;二是法规健全且严格。如果这两个要件不具备，股票期权就很容易被操纵，演变为追逐个人利益的工具。”

《中国经济周刊》记者注意到，近几年来，有关上市公司股权激励的新闻不断，出现了一些公司以远远低于市场价，甚至0元授予高管、中层人员股票的现象。如好莱客(603898,股吧)今年11月23日推出的股权激励草案显示，授予价格为每股14.26元，而当日收盘价为27.55元;绵世股份(000609,股吧)则在2016年3月份推出0元股权激励等。

为此，高明华建议：“中国资本市场亟须完善，在资本市场成熟时，可以普遍推行股票期权。但同时也要注意，股票期权不应成为‘福利性’制度，而应成为‘激励性’制度，即它只适用于极少数高管人员。”

《高管薪酬报告》指出，国有控股企业内部人控制的突出特征是“行政干预下的内部人控制”，前几年的突出表现是，在政府不了解公司真实信息的情况下，公司高管可以利用所控制的国有资产牟利，如豪华的办公室、过高的福利待遇等;而近几年，高管薪酬又走向了激励不足，如“一刀切式”降薪，使得不少国企高管薪酬偏离了对企业的实际贡献，使得国企高管动力不足，人才流失问题凸显。

高明华向《中国经济周刊》记者解释说：“国企高管薪酬采取‘一刀切’有一定的复杂性。从公司业绩来说，不少国有企业业绩并没有经历充分的市场竞争;从公司高管来说，存在行政任命的情况，这些行政任命的高管薪酬不是高管与董事会谈判的结果。”

如何使上市公司高管薪酬更合理？

《高管薪酬报告》认为，如何评价上市公司高管薪酬，既是理论问题，也是技术问题，需要对高管薪酬的合理性进行科学评估。

高明华分析说：“从市场经济原则角度，高管薪酬与企业绩效应该同步增长。上个世纪80年代末90年代初，在英国发起的公司治理运动，导火索就是高管薪酬增长远远超过了公司绩效增长。上市公司是公众公司，必须重视它的导向作用。”

他认为，如果高管薪酬增长远超过公司绩效增长，意味着公司可能被内部人控制，进而对股东以及其他利益相关者造成侵害;如果高管薪酬增长远低于公司绩效增长，则可能使得高管动力不足，进而导致公司绩效下降。

高明华建议，对于高管薪酬过度增长的企业，应给予风险警示，要评估其是否对股东和其他利益相关者造成侵害。此外，应加强高管薪酬的信息披露，提升股东对高管薪酬的监督，“对于国有控股上市公司，要顺应市场规律，把高管薪酬决定权交给董事会。但前提是，要增强董事会的独立性(这点也适用于非国有控股上市公司)。因为在董事会不独立或者董事会成员和高管人员高度重合的情况下，是很容易导致高管薪酬过度增长的。”

除了薪酬激励，高明华认为还要看重声誉激励，“声誉激励依赖于高度透明的职业经理人市场。所谓职业化，就是除了做好职业经理人外，没有退路。做得好，就赋予与其贡献相匹配的薪酬激励;做不好，就降薪、零薪，甚至惩罚。”《中国经济周刊》记者 贾国强|北京报道