18日，刚刚填写完2017年度工作总结的邢宇晨径直走到了公司人力资源部的门口。作为山东伯明翰艺术信托有限公司的办公室文员，邢宇晨希望自己能够进一步得到提升和锻炼，她申请转到艺术品投资部，想更多地和艺术品企业以及经理人打交道。人力资源部了解了邢宇晨的想法和意愿后，通过与现任主管以及投资部主管的三方协商沟通，达成一致意见之后，同意了她的调岗申请。

“很多同事都曾私下告诉我，转岗是要经过领导层层审批和同意的，并且很可能要‘找关系’。但通过对我工作能力的考察，公司认为，我完全可以胜任下一步的工作。”邢宇晨在朋友圈里发了一张获得转岗的同意书，并对经济导报记者表示，这是她的一个新起点，可以自己做业务了。而且，转岗后她的薪酬也将进一步提升。

近日，经济导报记者从山东省总工会获悉，截至目前，山东省21361家百人以上建会非公有制企业中，18894家建立沟通协商机制，建制率达到88.5%;3415家国有、集体及其控股企业和5295家百人以上建会事业单位已全部建立沟通协商机制。山东省总工会基层部部长姜卫红介绍，企业发展离不开职工智慧的充分激发。通过建立沟通协商机制，顺应了企业发展的需求，尤其是在推进供给侧结构性改革和加快新旧动能转换过程中，将进一步体现公平原则，逐步增加职工收入，缩小薪酬差距。

能者多“劳”更要多“得”

“以前一个门诊的专家号是18元，现在是100元，每天都是一两百的挂号人数，基本上中午吃饭、喝水只有不到一个小时的时间。”作为山东省内某三甲医院的主任医师，王琦对于目前挂号费的提升不愿意多谈，仅表示诊费收入略高于以前。他对经济导报记者透露，刚刚进入医院的实习生一个月仅有2000元的收入，很难保证基本生活，转正后也要好几年才能拿到和公司“白领”差不多的收入。但这期间，他们每天的工作时间都在十几个小时，有时候一台比较复杂的手术，他们就要站7、8个小时甚至更长。

在一间小小的门诊室内，王琦不厌其烦地一遍遍问询着病人们的病情。从早晨8点起，跟着他一起坐诊的实习生和研究生也基本上一直忙碌到中午12点。“医生就应该从业务上进行激励。薪酬制度改革后，科室没有了创收任务，医院对科室用药和耗材使用都有明确限制的指标规定。”王琦对经济导报记者表示，自医院制定并实施新的薪酬制度改革方案开始，完全抛弃了“收支按比例分成”模式，杜绝将医务人员个人收入与经济指标挂钩，这也让医生的收入逐渐回归“能者多得”的正常状态，避免了“灰色收入”。

人社部、财政部、国家卫计委、国家中医药管理局日前印发《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》，部署扩大公立医院薪酬制度改革试点工作。按照通知要求，山东扩大了公立医院薪酬制度改革试点范围，每个城市至少选择1家公立医院，自2017年12月12日起开展为期一年的薪酬制度改革试点。

经济导报记者在山东省内多家公立医院调查中了解到，因为内部绩效分配不合理，一线医护人员获得感不高。如何合理确定公立医院薪酬结构?如何让技术人员体现应有的价值?这关系到医患关系，也关系到医疗卫生人才的“去”与“留”。

“医院虽然设置了行政岗位，但更多还是要用业务说话。应该突出向一线医务人员、关键紧缺岗位、高风险和高强岗位以及向业务骨干、高层次人才和作出突出贡献人员倾斜的激励导向。”王琦表示，通过薪酬制度的改变，院里的主任医师以及各骨干医生每个月能够拿到手的工资比以前提高了12%。

经济导报记者在随机走访中发现，在公立医院中处于“金字塔顶端”的医生收入相对不低，而年轻医生、社区医院的基层医生收入偏低，这也导致医疗队伍“续航能力”不足。其中儿科医生更辛苦，收入却比内、外大科室医生低，导致儿科医生大量流失。

王琦表示，目前他们医院也从技术难度、工作质量、患者满意度等方面建立医疗、药事、医技、科研、教学等部门的综合考评体系，医院内部分配结构更加合理，也是希望能够解决收入差距较大的问题，尤其是对青年在编医生加大了晋升空间和激励制度。除了改善收入，院方还鼓励他们去国外交流、参加顶级学术会议，鼓励热爱医疗事业的年轻人坚持做好本职工作。

“对于医生、大学教授、科研人员、后台研发等技术岗位工作者，从近几年山东的招聘趋势和薪酬来看，一直是上升的趋势，尤其是互联网、金融、高精尖技术的专业人才，薪酬每年都在以平均10%-15%的速度增长。但在二线城市的薪酬水平，远不能与北上广相比，技术人员的收入还是相对偏低。”易联信互联网金融服务平台HR总监季珊珊对经济导报记者表示，企业中市场营销部门平均薪酬往往最高，但下一步还要提高技术和研发部门的薪酬比例，毕竟这才是企业创新和生产新能动的核心。

应适应市场呼声和需求

2018年我国工资收入分配改革继续向深水区挺进，国企薪酬改革也将在2018年进入大提速阶段。人社部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上透露，2018年将尽快出台实施国有企业工资决定机制改革意见，深化国有企业负责人薪酬制度改革，积极稳妥开展薪酬分配差异化改革试点。

“随着混合所有制经济的深入推进和知识资本重要性的日益提高，对于不少国企员工而言，基础工资是薪酬的一部分。目前不少国企已经在试水专利技术入股、股权激励等各种方式，也让国企的人力资源结构调整和整体氛围重现活力。”中国劳动关系协会社会人力资源管理部部长蒋又青对经济导报记者表示，完善按要素分配的机制和收入分配格局，是重点也是难点。比如分类确定实行差异化分配方式，目前已经有试点省份，其中对省委、省政府和省国资委任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入;对市场化选聘的职业经理人，实行市场化薪酬分配机制，根据人才市场价格，实行协议薪酬，进行契约化管理。

“国有企业首先是企业，要遵循市场经济规律和企业发展规律。”中国新经济发展研究院金融学院副院长何英盛接受经济导报记者采访时表示，过去不少国企不论效益好或者一般，都有“吃大锅饭”的意思。但改革后，尤其是收入差异化制度的贯彻，将引领国企改革彻底走向市场化。

党的十九大报告从机会均等、改善初次收入分配结构、履行好政府再分配调节职能等三个方面提出缩小收入分配差距的可行对策。“公开资料显示，目前不少上市公司高管的薪酬和员工薪酬的差额能够达到6、7倍，同样金融、互联网等新兴行业也面临收入差距逐步拉大的现象。因此，往往底层员工的流动性较大，高管收入也常遭到员工诟病，如此一来很容易激化矛盾。”易珊珊对经济导报记者表示，对薪酬制度改革的迫切需求，也让他们下决心增加基层员工的基础保障，并且增设年薪激励，一方面提高了员工收入，另外一方面也顺应了人力资源市场化的本质。

对于收入和薪酬最关注的群体，还是城乡普通居民。根据中国社科院日前发布的《中等收入群体的分布与扩大中等收入群体的战略选择》报告，中国大约有4.5亿多人口属于中等收入家庭。

“2018年我国将着眼于实现城乡居民收入增长与经济增长基本同步，只有缩小收入差距，才能不断提高中等收入群体规模。”何英盛说。经济导报记者 戚晨 济南报道

(应受访者要求，文中“王琦”为化名)