职业经理人的探索

按照国资委的要求，下一步，还将在主业处于充分竞争行业和领域的商业类子企业推进经理层任期制和契约化管理。

对于为何选择此时推动职业经理人任期制和契约化管理?周丽莎分析道，为了实现薪酬能增能减，岗位能上能下，职位能进能出，这么多年监管层一直在试图从根本上推动三项制度改革，但是依旧没有彻底打破国企员工的“大锅饭”。此时职业经理人与市场化选聘的经营管理者应时而生。

她对经济观察报记者表示，职业经理人任期制是指规定期限内的劳动关系，例如3——5年内任期，任期结束后再决定是否续签;契约化则是在任期内签订契约合同，根据企业的考核指标，例如利润贡献、经营业绩等考核指标等，给签订契约合同的员工评等级。如果完成级别高，薪酬有奖励并额外加薪，如果做得不好，便面临被辞退的风险。

而市场化选聘经营管理者与职业经理人有所不同，这类管理者既有契约合同，又有劳动合同。

周丽莎解释道，职业经理人很多是通过外部招聘进入企业的。与职业经理人不同的是，企业内原来的一些领导人，想走市场化薪酬道路，却又担心做不好被降级乃至辞退，所以选择同时签订契约合同与劳动合同，也就是说万一完不成任务，还可以用工程师、经济师等职工身份拿工资。

她对经济观察报说：“通过职业经理人和市场化选聘经营管理者这两点尝试，能促使薪酬改革的逐渐放开，也能促进三项制度改革突破落实。”

新兴际华集团有限公司(新兴际华)便是“促进三项制度改革突破落实”，并走在前列的央企。

经济观察报从新兴际华了解到，身为全国国有企业中，2015年第一家成功市场化选聘总经理的央企，2017年完成了79家三、四级企业经理层成员的市场化选聘及契约化管理工作，从外单位或社会引入以及从本单位新选拔进入经理层的人数达到103人。

2018年初，新兴际华旗下二级公司市场化选聘全部完成，截至目前，该企业整个集团三级企业以上的市场化选聘人数已经300多名。

该企业一名相关人士表示，对于职业经理人的探索，新兴际华有着自己特别的模式，这种模式首先坚持党管干部和董事会依法选聘有机结合，落实干部管理权限。

新兴际华企业内部数据显示，目前，纳入集团党委管理的领导干部69名，含非委管集团领导1名、总助级领导2名、总部部室负责人16名、二级公司领导班子成员50名。三级企业领导班子成员500余名，由二级公司选任管理。集团负责二级公司董事、监事、党组织负责人和非上市公司总经理的选拔任用;上市公司总经理和二级公司副总经理人选由集团党委提名、把关、研究，二级公司按有关规定履行任用程序;总会计师按照国资委规定选拔聘用。

上述新兴际华相关人士说：“2017年8月深化巡视整改专项督查中提出集团二级公司董事长和党委书记没有实现‘一肩挑’，为了落实中央精神，调整优化二级班子结构，集团新任党委班子立即进行专项整改，集团领导成员不再兼任二级公司主要领导，实现了全部二级公司党委书记、董事长’一肩挑’”，理顺了管理体系。

举例来看，2017年10月，当时在该集团工作35年之久的刘明忠，亲历该企业董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权等多项试点改革，职务变更为担任中国一重董事长、党委书记。

值得注意的是，上述国资人士透露，目前央企整体职业经理人的人员比例不高，占比比较低，虽然2017年比2015年占比提高了两倍多，不过总体比例依旧不到10%。

袁东明认为，目前，国内职业经理人市场还很不成熟，缺乏基础性的法律法规和政策环境，未来要从制度建设入手，分层分类培育职业经理人市场。

市场化用工改革可期

打破了人事、分配的瓶颈，愈加市场化的国企员工用工改革更加可期。经济观察报记者了解到，国资委对于2018年三项制度改革的要求包括“全面实施以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度”。

周丽莎评价道，从上世纪90年代的改革情况来看，当时的劳动合同管理效果不错，实现了绝大多数国企员工的身份转换。

对于2018年三项改革的发力点，她认为应尽快实现产权有效激励，探索对科研人员实施股权、期权和分红激励。

她表示，现代产权制度是社会主义市场经济体制的基石。完善产权制度是党的十九大报告确定的深化经济体制改革重点之一。在创新日益成为引领发展第一动力的今天，完善知识产权制度尤为重要，不仅要严格依法保护，还要在产权有效激励上实现突破。加快实行以增加知识价值为导向的分配政策，探索对科研人员实施股权、期权和分红激励，充分发挥知识产权对科技创新和成果转化的长期激励作用。

国资委内部数据统计显示，目前共有60户中央企业控股上市公司实施了股权激励，11户科技型子企业实行了分红激励政策。

袁东明也认为，没有产权改革作基础，国企难以真正做到市场化。经验表明，没有国企的产权制度改革，就不能形成一个有效制衡的股权结构，也就不能规范和落实董事会制度，以管资本的方式实现国企管理体制市场化也就成了“空中楼阁”。

为了达成真正彻底的三项制度改革，周丽莎认为2018年，应进一步健全市场化选人用人机制，在人才使用上要打破论资排辈，不拘一格、大胆使用各方面优秀人才，行成能者上、平者让、庸者下的用人导向。在人才激励上，要打破平均主义，加大对关键骨干人才的激励力度，让想干事、能干事、干成事的人才在物质上得到应有回报、精神上得到有效激励，最大限度调动各类人才积极性、主动性、创造性。

同时，建立灵活高效的市场化经营机制，继续探索建立国企职业经理人制度，完善国有企业领导人员考核评价体系，完善国有企业领导人员激励机制，改善市场配置企业领导人员的外部环境。

袁东明建言，未来还需加快推进垄断行业的市场化改革。以老国企、垄断性公益性企业、一级企业为重点，继续推进自上而下的企业内部三项制度改革。

在他看来，中国国电集团日前再次全面启动三项制度改革，原因就是随着电力体制改革的推进，发电企业竞争环境越来越市场化，企业需要建立更加适应市场竞争形势的劳动用工、人事和分配制度。因此，未来要加快推进垄断行业的市场化改革，能够引入竞争的环节要尽早放开,　尽快形成市场竞争格局。不能引入竞争的环节也要加强行业监管，推行模拟市场竞争，并通过引入第三方和社会评价机制，促进处于垄断环节的企业不断降低运营成本，提高运行效率和服务质量。

不过上述国资人士表示，垄断性国有企业关乎国计民生，就目前的情况看，不会有竞争性央企改革力度大。

按照国资委的改革思路，分类改革侧重点各有不同，比如商贸物流、钢铁煤炭等行业的竞争性央企，国资委倾向优先给更多的改革试点措施，而对于垄断性央企，依旧要在一定程度上保持绝对控股的方向。王雅洁